2. Personální procesy

Po zvládnutí pracovněprávní legislativy je možné přejít k jednotlivým personálním procesům. K činnostem od získávání a výběru pracovníků, přes jejich rozvoj, hodnocení, až po interní komunikaci. Jelikož finanční a časové zdroje firmy bývají mnohdy omezené, je nezbytně nutné rozklíčovat, které personální oblasti jsou zásadní a na ty se zaměřit. Důraz na zvládnutí jednotlivých procesů se liší dle velikosti a zaměření firmy.

Personální práce by měla být každodenní součástí práce manažera všech úrovní.   

Oblasti, na které se zaměřujeme 

• Získávání a výběr pracovníků
• Adaptace pracovníků
• Rozvoj a vzdělávání pracovníků
• Hodnocení pracovníků
• Talent management 
• Odměňování 
• Motivace
• Interní komunikace
• Klíčové HR měřitelné ukazatele

Získávání a výběr pracovníků

Tento proces představuje soubor činností, jejichž smyslem je získat dostatečné množství kvalifikačně i osobnostně odpovídajících uchazečů a následně mezi nimi vybrat budoucí spolupracovníky. V současné době nejsou výběrová řízení jen o rozhovorech, měření výkonnosti, ale také o osobnostní profilaci kandidáta a jeho předpokladu splynutí s danou firemní kulturou. Důležité je mimo jiné i zaměřit se na prezentaci společnosti – image, hodnoty a úspěchy firmy jsou důležité prvky významně ovlivňující proces získávání a výběru zaměstnanců.

Adaptace pracovníků

Podepsáním pracovní smlouvy to všechno teprve začíná – začleňování do firmy, zvykání
na novou kulturu, kolegy, nové pracovní postupy apod. Nový pracovník musí být schopen absorbovat velké množství informací ve velmi krátkém čase. Čím intenzivněji a systematičtěji se procesu adaptace management věnuje, tím rychleji a lépe zapracování nového pracovníka proběhne. Toto vše jde „ruku v ruce“ s jeho motivací a výkoností. Rovněž vzájemná očekávání je dobré si ujasnit hned od začátku. Investice do dostatečné pozornosti novým lidem se rozhodně vyplatí.

Rozvoj a vzdělávání pracovníků

Pro rozvojové aktivity je nejen důležité, aby byly v souladu s potřebami firmy, ale rovněž musí být zaměstnancům jasné, jak nové poznatky využijí. Pak jsou vzdělávání daleko přístupnější. Cílem těchto investic je zvýšení výkonnosti firmy a také schopnost přizpůsobit se tak rychle měnícímu se podnikatelskému prostředí. Je důležité si ale uvědomit, že výsledky se projeví
až časem – po fázi zkoušení a aplikaci nových poznatků v praxi. Důležité je také nalézt rovnováhu mezi tím co firma do zaměstnanců investuje a jaké úsilí musí zaměstnanec vynaložit sám. Navíc možnost rozvoje je jeden z pěti nejdůležitějších motivačních faktorů pro zaměstnance. Pokud vzdělávání chybí, může to být i důvod k odchodu pracovníka z firmy.

Hodnocení pracovníků

Hodnocení je jedna z nejcitlivějších oblastí v personální problematice – je výborným nástrojem jak zaměstnance pochválit, ale zároveň upozorňuje i na jejich rezervy. Dá se říci, že to je jistá forma kritiky a ta se mnohdy nepřijímá snadno. Díky hodnocení je mnohem snazší objevit v lidech skrytý potenciál a využít tak kvalit tam, kde je potřeba. Může sloužit jako podklad pro rozvoj, motivaci, talent management, případně může být navázáno na odměňování. 

Talent management

Cílem je vyhledání a rozvoj lidí s potenciálem, kteří mohou v budoucnu významně napomoci dosažení strategických cílů společnosti. Je to nástroj podporující celkovou strategii firmy. Vyhledávání a „vychování“ vlastních talentů na specifické pozice probíhá pomocí systematické práce s daným člověkem. Využívají se k tomu rozhovory, hodnocení, mentorování, vzdělávání, případové studie, projekty, specializované školení apod. Obvykle se rozvoj plánuje
na 1–2 roky. 

Odměňování

Za odvedený výkon zaměstnancům náleží odměna. Nastavit motivující odměňování, aby bylo dostatečné motivující k výkonu, pomohlo udržet kvalitní pracovníky a systém byl jednoduchý
a spravedlivý vyžaduje dávku zkušeností. Je nutné pracovat s různými nástroji a ty správně nastavit a zkombinovat – základní pevná mzda, prémiová složka, výkonová složka, různé příplatky, zaměstnanecké výhody (benefity) apod.

Interní komunikace

V interní komunikaci se skrývá velký potenciál ovlivňující nejen vztahy na pracovišti, ale 
i celkové výsledky firmy. Výzkumy potvrzují, že loajální zaměstnanci podávají výrazně lepší výkon. Je to „cesta“ sdílení informací, která využívá celou řadů nástrojů, jako je firemní intranet či časopis,
e-maily, průzkumy mezi zaměstnanci, různé akce pro zaměstnance, plakáty, nástěnky, apod. Vhodnou kombinací zvolených nástrojů (dle velikosti a potřeb dané firmy) výrazně ovlivníte atmosféru, produktivitu, ale také eliminujete šíření nepravdivých informací uvnitř firmy. 

Klíčové HR měřitelné ukazatele

Ukazatele hodnocení efektivnosti personálních procesů jsou jak měřitelné (finanční data, odměňování, benefity, data o schopnostech…), tak kvalitativní (průzkumy, pohovory, studie…).
Aby měla firma k dispozici potřebná data a personální oddělení zbytečně netrávilo hodiny nad zbytečnými reporty, je důležité vybrat klíčové ukazatele a těm věnovat patřičnou pozornost. Hodnocené ukazatele se v průběhu času mohou měnit dle aktuálně nastavených firemních cílů.